妄想型セクハラとは？人事担当者が知るべき対策と予防法

近年、「妄想型セクハラ」という言葉を耳にする機会が増えてきました。従業員から相談を受けたものの、「思い込みでは？」と対応に苦慮している人事担当者の方も多いのではないでしょうか。この記事では、人事担当者や管理職向けに、妄想型セクハラ（思い込み型・疑似恋愛型セクハラ）の定義や判断基準、具体的な対策までを詳しく解説します。正しい知識と対応を身につけ、従業員が安心して働ける職場環境を実現しましょう。

妄想型セクハラとは？誤解されやすい具体例と判断基準

この章では、妄想型セクハラ（思い込み型・疑似恋愛型セクハラを含む）の定義と、他のハラスメントとの違い、誤解されやすい具体例、判断基準について解説します。

また、放置した場合にどのようなリスクがあるのかについても触れます。

妄想型セクハラは、加害者が自身の認識と現実に大きなギャップを抱えたまま、相手に対して好意があると誤認し、セクハラ行為に及んでしまうことを指します。

これらの理解は、問題の早期発見と適切な対応のために不可欠です。

この問題への理解を深めることが、人事担当者として適切な対策を講じる第一歩となります。

妄想型セクハラの定義

妄想型セクハラとは、加害者が被害者に対して、実際には存在しない好意や恋愛感情を抱いていると思い込み、その結果、相手にとって不快な言動を行ってしまうセクハラです。

「思い込み型セクハラ」や「疑似恋愛型セクハラ」とも呼ばれ、加害者の認識と現実に大きな乖離があることが特徴です。

例えば、単なる挨拶や業務上の会話を、好意の表れと誤解し、一方的に距離を詰めたり、プライベートな連絡を執拗に繰り返したりする行為が該当します。

例えば、業務時間外にも関わらず、個人的な内容のメールやSNSメッセージを頻繁に送る、業務と関係のないプライベートな誘いを繰り返すなどが該当します。

加害者側は好意のつもりで行っていることが多く、問題が発覚しても自身の非を認めにくい傾向があります。

妄想型セクハラと他のハラスメントとの違い

妄想型セクハラと他のハラスメントとの大きな違いは、加害者の認識にあります。

一般的なセクハラでは、加害者は自身の言動が相手を不快にさせている可能性があることを認識、もしくは想定しているケースが一般的です。

一方で、妄想型セクハラの場合、加害者は相手も自分に好意を持っていると思い込んでいるため、自身の言動がハラスメントに該当するとは認識していません。

この認識のズレが、問題解決を難しくする要因となっています。

また、パワーハラスメントやモラルハラスメントのように、上下関係や立場の違いを利用したものではない点も異なります。

誤解されやすい妄想型セクハラの具体例

妄想型セクハラは、加害者の思い込みによって発生するため、一見するとハラスメントとは気づきにくいケースも少なくありません。

例えば、特定の従業員に対して過剰に親切にしたり、頻繁に個人的なメッセージを送ったりするなどの行為は、周囲から見ると単なる「仲の良い同僚」と映る場合があります。

また、「〇〇さんは、あなたのことが好きらしいよ」といった誤った情報を周囲に流布することも、妄想型セクハラの典型的な事例です。

これらは、被害者が明確に拒否の意思を示さない限り、問題が表面化しにくい傾向があります。

さらに、誕生日やイベントなどで、過剰なプレゼントを贈るなどの行き過ぎた行為に発展するケースも存在します。

妄想型セクハラの判断基準

妄想型セクハラの判断基準は、通常のセクハラと同様に、行為者の意図ではなく、被害者がどのように感じたかが重要です。

たとえ加害者に悪意がなかったとしても、被害者が不快感や嫌悪感を抱いた場合、セクハラに該当する可能性があります。

具体的な判断基準としては、被害者の言動や態度に変化が見られるか、業務に支障をきたしているか、精神的苦痛を受けているかなどが挙げられます。

また、加害者の言動が、社会通念上、不適切であるかどうかも重要な判断材料となります。

人事担当者は、これらの基準を総合的に考慮し、慎重に判断する必要があります。

妄想型セクハラを放置するリスク

妄想型セクハラを放置すると、被害者に深刻な精神的苦痛を与えるだけでなく、職場環境の悪化にもつながります。

被害者は、不安や恐怖から、出社拒否や休職、最悪の場合は退職に追い込まれるケースも考えられます。

また、企業としての対応が不適切であると判断された場合、安全配慮義務違反を問われる可能性もあります。

さらに、企業のイメージダウンや、他の従業員のモチベーション低下といった、さまざまなリスクを招くことになります。

迅速かつ適切な対応が求められるのはこのためです。

人事担当者が取るべき妄想型セクハラ対策：発生時の対応フロー

この章では、妄想型セクハラが発生した際に、人事担当者が取るべき具体的な対応フローについて、ステップごとに詳しく解説します。

被害者および加害者双方へのヒアリング、客観的な事実確認、相談窓口の適切な運用、社内調査委員会の設置と運営、そして行為者への処分と再発防止策まで、一連の流れを理解することが重要です。

特に、妄想型セクハラは加害者に自覚がないケースが多いため、慎重かつ丁寧な対応が求められます。

人事担当者は、公平性と中立性を保ちながら、問題解決に向けて迅速に行動する必要があります。

被害者・加害者双方への適切なヒアリング

妄想型セクハラの疑いが生じた場合、まずは被害者と加害者双方から、別々に事情を聴取します。

この際、プライバシーの保護には最大限配慮し、安心して話せる環境を整えます。

特に被害者に対しては、二次被害を防ぐためにも、慎重かつ丁寧に話を聞くことが重要です。

ヒアリングでは、具体的な言動、日時、場所などを時系列に沿って確認します。

加害者へのヒアリングでは、自身の言動に対する認識や意図を確認しますが、自覚がない場合が多いため、決めつけや誘導は避け、客観的な事実確認に努めます。

客観的な事実確認と証拠収集

ヒアリング内容を基に、客観的な事実確認と証拠収集を行います。

例えば、メールやSNSのやり取り、目撃者の証言などを収集し、事実関係を裏付けていきます。

この際、プライバシーの侵害にならないよう、情報の取り扱いには十分注意します。

証拠収集は、問題解決に向けた重要なプロセスですが、やり方を間違えると、新たなトラブルに発展する可能性があるため、慎重に進めます。

メールやSNSのやり取りは、問題の性質を明確にするのに役立ちます。

また、目撃者の証言は、当事者同士の認識のズレを明らかにする上で重要な情報源となります。

相談窓口の設置と機能強化

従業員が安心して相談できる環境を整えるため、ハラスメント相談窓口の設置と機能強化は不可欠です。

相談窓口では、相談者のプライバシーを守り、専門的な知識を持つ相談員が対応にあたります。

また、相談窓口の存在と利用方法を、社内報やイントラネットなどを通じて、従業員に周知徹底することも重要です。

相談窓口が機能することで、問題の早期発見・早期解決につながります。

企業は、従業員が安心して相談できる体制を整備することで、ハラスメントのない職場環境を実現できるのです。

相談窓口では、相談内容に応じて、人事部門だけでなく、必要に応じて法務部門や、社外の専門機関（例：労働問題に強い弁護士、都道府県労働局など）とも連携し、適切な対応を行います。

社内調査委員会の設置と運営

重大なハラスメント事案や、当事者間の主張に隔たりがある場合は、社内調査委員会を設置し、詳細な調査を行います。

調査委員会は、人事部門だけでなく、法務部門や外部の専門家などを交えて構成し、中立性・公平性を確保します。

調査委員会では、関係者への追加ヒアリングや、証拠の精査を行い、事実関係を明らかにします。

調査結果は、報告書としてまとめられ、経営層に報告されます。

この報告書は、適切な処分の判断材料となるだけでなく、再発防止策の策定にも役立ちます。

委員会のメンバーは、ハラスメント問題に関する専門知識を有していることが望ましいです。

行為者への適切な処分と再発防止策

調査委員会の報告書に基づき、行為者への処分を決定します。

処分内容は、行為の態様、被害の程度、反省の有無などを総合的に考慮して決定されます。

企業は、就業規則に基づき、厳正な処分を下すことで、再発防止に努める必要があります。

処分と併せて、再発防止策を策定し、実施することも重要です。

例えば、行為者に対する再発防止教育や、全従業員を対象としたハラスメント防止研修の実施などが挙げられます。

これらの取り組みを通して、企業全体でハラスメント防止意識を高め、職場環境の改善を図ることが求められます。

妄想型セクハラを未然に防ぐ！効果的な予防策と教育

この章では、妄想型セクハラを未然に防ぐための、企業における効果的な予防策と教育について解説します。

従業員への意識啓発、相談しやすい環境づくり、ハラスメント研修の実施、アンコンシャス・バイアス研修、防止規定の整備と周知、それぞれがどのように機能するのかを理解することが大切です。

予防策を徹底することで、従業員一人ひとりがハラスメントに対する正しい認識を持ち、健全な職場環境の維持につながります。

人事担当者は、これらの施策を積極的に推進し、継続的に見直していく必要があります。

全従業員へのハラスメント教育の実施

妄想型セクハラを含む、全てのハラスメントを防止するためには、全従業員を対象とした定期的な教育研修が不可欠です。

研修では、ハラスメントの定義や具体例、発生時の対応方法、相談窓口の案内など、実践的な内容を盛り込みます。

特に、妄想型セクハラについては、加害者に悪意がない場合でも、相手に不快感を与えればハラスメントに該当する可能性があることを、具体例を交えながら丁寧に説明します。

研修を通して、従業員一人ひとりがハラスメントに対する正しい知識と認識を持つことで、問題の未然防止につながります。

管理職向けハラスメント対策研修のポイント

管理職は、ハラスメント発生時に、初期対応や相談対応を担う重要な立場です。

そのため、管理職向けのハラスメント対策研修では、一般従業員向けの内容に加えて、管理職としての役割や責任についても詳しく説明します。

具体的には、部下の言動の変化に気を配ること、相談しやすい環境を整えること、問題発生時には迅速かつ適切に対応することなどを、具体的なケーススタディを通して学びます。

また、管理職自身がハラスメントの加害者にならないための、自己管理やアンガーマネジメントについても指導します。

これらの研修を通して、管理職のハラスメント対応能力の向上を図ります。

相談しやすい環境づくりのための施策

ハラスメントの被害者が、一人で悩みを抱え込まないためには、相談しやすい職場環境づくりが重要です。

具体的には、相談窓口の存在を広く周知し、相談方法や対応フローを明確にすることが求められます。

また、相談者のプライバシー保護を徹底し、不利益な取り扱いを受けないことを保証します。

さらに、相談しやすい雰囲気づくりのために、管理職が率先して、コミュニケーションの活性化や、風通しの良い職場環境づくりに取り組むことも大切です。

これらの施策を通して、従業員が安心して相談できる体制を整備し、問題の早期発見・早期解決につなげます。

アンコンシャス・バイアス研修の導入

アンコンシャス・バイアスとは、無意識のうちに持っている偏見や思い込みのことです。

アンコンシャス・バイアスは、ハラスメントの要因となる可能性があります。

例えば、「女性は感情的になりやすい」「男性は仕事に対する意識が高い」といった、無意識の思い込みは、ハラスメントにつながる危険性があります。

アンコンシャス・バイアス研修では、自分自身のアンコンシャス・バイアスに気づき、それをコントロールする方法を学びます。

この研修を通して、従業員一人ひとりが、自身の言動を客観的に見つめ直し、ハラスメントの未然防止につなげることができます。

ハラスメント防止規程の整備と周知徹底

企業としてハラスメントを許さないという、明確な姿勢を示すためには、ハラスメント防止規程の整備と周知徹底が重要です。

防止規程には、ハラスメントの定義、禁止行為、相談窓口、対応フロー、処分規定などを明記します。

また、防止規程は、策定するだけでなく、全従業員に周知徹底し、理解を深めることが重要です。

例えば、社内報やイントラネットへの掲載、研修の実施、ポスターの掲示などの方法で、従業員への周知を図ります。

これらの取り組みを通して、企業全体でハラスメント防止意識を高め、健全な職場環境を実現します。

まとめ

妄想型セクハラは、加害者の認識と現実に大きな乖離がある、特殊なハラスメントです。

人事担当者や管理職は、妄想型セクハラの定義、判断基準、リスクを正しく理解し、適切な対応を講じることが求められます。

具体的には、被害者・加害者双方へのヒアリング、客観的な事実確認、相談窓口の設置、社内調査委員会の設置、行為者への処分と再発防止策の策定など、一連の対応フローを、迅速かつ適切に実施する必要があります。

また、全従業員へのハラスメント教育、管理職向け研修、相談しやすい環境づくり、アンコンシャス・バイアス研修、防止規程の整備などを通して、問題の未然防止に努めることも重要です。

人事担当者や管理職だけでなく、従業員一人ひとりが意識を高めることが重要です。これらの取り組みを通して、従業員が安心して働ける職場環境を実現しましょう。